Meestal is het opzeggen van je baan een formaliteit. Je vertelt dat je iets nieuws hebt gevonden, je leidinggevende zegt dat het jammer is dat je weggaat en daarna hebben jullie het vooral over je laatste werkdag en de overdracht.
Maar soms loopt het totaal anders. Een manager wordt boos, begint te schreeuwen, probeert je op andere gedachten te brengen of doet daarna ineens alsof je niet meer bestaat. Sommige ZoMare-lezers beschrijven nare reacties op hun vertrek, ook wanneer de band met hun manager daarvoor goed was.
Wat kan daar achter zitten? Verlies, controle en verwachtingen over loyaliteit kunnen helpen om over zo’n reactie na te denken. Dit is redactionele duiding: daarmee weten we nog niet wat jouw manager precies voelt of waarom die zo reageert. Verlies kan pijn, boosheid of afstand oproepen. Verlies van controle kan juist de behoefte geven om weer grip te krijgen. En onuitgesproken verwachtingen over loyaliteit kunnen ervoor zorgen dat een vertrek veel persoonlijker voelt dan jij ooit had bedoeld.
Waarom juist een goede band met je manager het afscheid moeilijker kan maken
Dat is misschien wel het vreemdste aan dit soort situaties. Je zou verwachten dat juist de manager met wie je een goede band hebt zegt: natuurlijk ga je, dit is een mooie stap.
Vaak gebeurt dat gelukkig ook. Maar een goede band betekent óók dat er meer wegvalt als jij vertrekt. Niet alleen iemand die werk doet, maar misschien ook een vaste sparringpartner, iemand die de manager vertrouwt of iemand met wie jarenlang bijna dagelijks contact is geweest.
Een vertrek kan als een verlies voelen. Verdriet, frustratie of boosheid zijn mogelijke reacties, maar ze verklaren niet automatisch het gedrag van een individuele manager.
Als je dat vertaalt naar een hechte werkrelatie, wordt zo’n vreemde omslag ineens minder onbegrijpelijk. Jij denkt: ik ben toe aan een andere baan. De manager kan veel sterker ervaren: iemand die belangrijk voor mij is, kiest ervoor om weg te gaan.
En dan kan er juist gedrag ontstaan dat totaal niet past bij hoe jullie daarvoor met elkaar omgingen. De manager die altijd betrokken was, wordt ineens kil. Iemand die jarenlang zei hoe belangrijk je bent, doet alsof je er niet meer bent. Of er komen verwijten waarmee jij vooral moet voelen hoeveel jouw vertrek de ander raakt.
Dat hoeft geen berekende strategie te zijn. Maar het effect op jou kan wel hetzelfde zijn: je gaat twijfelen, voelt je schuldig of bent ineens vooral bezig met het humeur van je manager in plaats van met je eigen vertrek.
Je hebt al besloten, de manager verliest de grip
Daar komt nog iets bij. Tegen de tijd dat jij vertelt dat je vertrekt, ben jij vaak al weken of maanden verder. Je hebt nagedacht, misschien gesolliciteerd, gesprekken gevoerd en uiteindelijk besloten: ik ga.
Voor de manager begint het nieuws op dat moment pas. En de belangrijkste uitkomst ligt al vast.
Dat kan verklaren waarom sommige ontslaggesprekken ineens veranderen in een onderhandeling. Toch meer salaris. Een andere functie. Nog drie maanden blijven. Of juist opmerkingen als: weet je wel hoeveel problemen jouw vertrek oplevert?
Op dat moment kan verlies van controle meespelen. De manager kan jouw beslissing niet meer terugdraaien, maar wel proberen op andere manieren weer invloed te krijgen. Dat kan door te onderhandelen, druk te zetten of veel nadruk te leggen op wat jouw vertrek allemaal veroorzaakt.
Daar hoeft niet automatisch een bewust plan achter te zitten. Maar boosheid en schuldgevoel kunnen er wel voor zorgen dat jij alsnog gaat bewegen: nog een maand langer blijven, extra werk afronden of eindeloos uitleggen waarom je echt niet weggaat om iemand te kwetsen.
En zo krijgt iemand die geen invloed meer had op jouw beslissing soms toch weer invloed op wat er daarna gebeurt.
‘Na alles wat ik voor jou heb gedaan’
En dan is er nog die derde laag: loyaliteit.
Misschien heeft je manager je inderdaad kansen gegeven. Een mooie opdracht, promotie, een bonus of steun op een moment dat je die nodig had. Jij hebt ondertussen waarschijnlijk ook jarenlang hard gewerkt, extra verantwoordelijkheden opgepakt en dingen gedaan die nergens in je functieomschrijving stonden.
Zolang jullie samenwerken, hoeft niemand daar een rekensom van te maken. Bij een vertrek kan ineens blijken dat die er in het hoofd van de ander toch was.
In de organisatiepsychologie wordt dat het psychologisch contract genoemd: alle verwachtingen die mensen over en weer hebben zonder dat die ooit letterlijk zijn afgesproken. Ook een leidinggevende kan onuitgesproken verwachtingen hebben over hoe lang iemand blijft. Of dat hier meespeelt, kun je niet uit één reactie afleiden.
Dat maakt zinnen als “na alles wat ik voor jou heb gedaan” ineens een stuk interessanter. Voor jou kan een promotie gewoon een beloning zijn geweest voor goed werk. Voor de manager kan er ongemerkt ook een verwachting aan zijn gaan hangen: ik heb in jou geïnvesteerd, dus jij blijft.
En precies daar kan dankbaarheid ineens omslaan in schuld.
Je kunt iemand oprecht dankbaar zijn voor kansen die je hebt gekregen. Dat betekent alleen niet dat je daarom verplicht bent te blijven.
Hoe herken je wat er waarschijnlijk speelt?
Je kunt natuurlijk niet in het hoofd van je leidinggevende kijken, maar vaak geeft de reactie wel iets prijs. Blijft de manager vooral onderhandelen en zoeken naar manieren waarop je toch blijft, dan kan verlies van controle een grote rol spelen. Gaat het steeds over kansen, bonussen of alles wat er voor jou is gedaan, dan klinken verwachtingen over loyaliteit duidelijk door.
En wordt iemand juist koud, gekwetst of afstandelijk terwijl de band daarvoor heel goed was, dan kan vooral het verlies van de relatie zwaar zijn binnengekomen.
Vaak loopt het ook door elkaar. Eerst overtuigen, daarna boos worden en vervolgens afstand houden. Dat is precies waarom zo’n opzegtermijn zo verwarrend kan voelen: je besluit staat vast, maar in de relatie lijkt ineens van alles te verschuiven.
Wat kun je doen als je manager je ontslag persoonlijk opneemt?
Als iemand vooral overvallen lijkt, hoef je niet in dat eerste gesprek alles op te lossen. Een dag later opnieuw praten kan al verschil maken. Hou dat tweede gesprek klein: je begrijpt dat het nieuws hard aankwam, maar je wilt vooral bespreken hoe jullie de laatste weken goed gaan afronden.
Merk je dat de manager vooral weer controle probeert te krijgen, maak dan duidelijk onderscheid tussen wat vaststaat en waar nog wel ruimte zit. Je vertrek staat vast. Over de overdracht, planning en het afscheid kunnen jullie natuurlijk wel afspraken maken.
En als loyaliteit tegen je wordt gebruikt, hoef je niet eindeloos te bewijzen dat je dankbaar bent. Je kunt waarderen wat iemand voor je heeft gedaan en toch besluiten dat het tijd is voor een andere baan. Die twee dingen kunnen prima naast elkaar bestaan.
Soms is zo’n tweede gesprek genoeg en zakt de eerste boosheid. Soms ook niet. Als de manager je blijft negeren, onder druk zet, buitensluit of tegenwerkt, kun je met nóg beter communiceren niet afdwingen dat de ander weer professioneel gaat handelen. Leg belangrijke afspraken dan schriftelijk vast en betrek zo nodig HR, een hogere leidinggevende, vertrouwenspersoon of vakbond.
Begrijpen waar zo’n heftige reactie vandaan kan komen, betekent namelijk niet dat jij hem ook moet oplossen.
Juist dat maakt die nare tegenstelling zo opvallend: soms is het niet de manager met wie je altijd afstandelijk contact had die jouw vertrek moeilijk vindt. Soms is het degene met wie de band juist het beste was.
En jij?
Heb jij iets meegemaakt dat hierbij past? Deel je verhaal anoniem met de redactie.
